Di era digital, organisasi semakin menyadari pentingnya pengambilan keputusan berbasis data untuk mengelola sumber daya manusia (SDM) secara efektif. Salah satu pendekatan yang kini populer adalah People Analytics atau HR Analytics — metode analisis data karyawan yang bertujuan meningkatkan kinerja dan efisiensi organisasi. Meskipun membawa manfaat besar, pendekatan ini juga menimbulkan kekhawatiran terkait dehumanisasi tenaga kerja, bias algoritmik, serta tantangan implementasi di konteks lokal seperti Indonesia. 

Artikel ini membahas manfaat, risiko, serta cara optimal memanfaatkan People Analytics di Indonesia dengan merujuk pada dua artikel Harvard Business Review serta kajian lokal dari Kiswantoro dkk. (2023). 

People Analytics: Apa dan Mengapa Penting? 

Menurut De Cremer dan Stollberger (2022), People Analytics memungkinkan perusahaan membuat keputusan yang lebih objektif dalam merekrut, menilai, dan mempertahankan karyawan. Data yang digunakan bisa mencakup performa kerja, pola komunikasi, bahkan sentimen emosional melalui email atau media sosial internal. Sementara itu, Anderson dkk. (2022) menekankan bahwa People Analytics berpotensi membangun tempat kerja yang lebih adil dengan mengidentifikasi kesenjangan dan diskriminasi yang sebelumnya tidak terlihat. 

Di Indonesia, penggunaan HR Analytics mulai diadopsi perusahaan-perusahaan besar. Menurut Kiswantoro dkk. (2023), penerapan HR Analytics dapat meningkatkan efisiensi perekrutan, mengurangi tingkat keluar-masuk karyawan (attrition rate), serta meningkatkan perencanaan pengembangan karier. Namun, hanya sedikit perusahaan yang mampu mengoptimalkannya secara penuh. 

Manfaat Strategis People Analytics 

1. Rekrutmen yang Lebih Akurat Analisis data kandidat membantu memilih calon yang paling sesuai berdasarkan kepribadian, performa sebelumnya, dan kecocokan budaya. 

2. Retensi dan Kepuasan Karyawan Dengan memantau data terkait kepuasan dan interaksi sosial karyawan, HR bisa mengambil tindakan preventif untuk mencegah burnout dan pengunduran diri. 

3. Pengambilan Keputusan Berbasis Bukti Alih-alih intuisi semata, keputusan HR kini bisa didasarkan pada data, dari promosi hingga penempatan kerja. 

4. Mendorong Kesetaraan Anderson dkk. (2022) menunjukkan bahwa analitik dapat digunakan untuk mendeteksi ketimpangan gaji, gender bias, dan akses pelatihan yang tidak merata. 

Risiko dan Kekhawatiran: Apakah People Analytics Mendepersonalisasi Karyawan? 

Meskipun menawarkan banyak manfaat, People Analytics juga menuai kritik. De Cremer dan Stollberger (2022) memperingatkan bahwa penggunaan data secara berlebihan bisa menghilangkan sisi manusiawi dalam hubungan kerja. Beberapa tantangan etis dan praktis yang harus diwaspadai antara lain: 

• Dehumanisasi dan Alienasi Karyawan mungkin merasa diperlakukan seperti angka, bukan individu. Hal ini bisa menurunkan motivasi dan keterlibatan mereka. 

• Bias Algoritma Data historis yang digunakan bisa menyimpan bias masa lalu dan memperkuat ketidakadilan jika tidak diawasi dengan cermat. 

• Privasi dan Keamanan Data Pelacakan perilaku dan komunikasi karyawan dapat melanggar hak privasi jika tidak diatur secara transparan. 

Tantangan Implementasi di Indonesia 

Dalam studi Kiswantoro dkk. (2023), ada beberapa hambatan utama dalam adopsi HR Analytics di Indonesia: 

1. Kurangnya Kompetensi SDM Banyak profesional HR belum siap secara teknis dan statistik untuk mengolah dan menafsirkan data secara efektif. 

2. Kurangnya Dukungan Manajemen Puncak Tanpa komitmen dari manajemen tertinggi, investasi dalam sistem dan pelatihan seringkali terhambat. 

3. Manajemen Data yang Lemah Data karyawan seringkali tersebar, tidak terstruktur, atau tidak konsisten, sehingga menyulitkan proses analisis. 

4. Kepatuhan Terhadap Regulasi Data Undang-Undang Pelindungan Data Pribadi (UU PDP) menuntut perusahaan berhati-hati dalam mengolah data karyawan agar tidak terkena sanksi hukum. 

Studi Kasus: Google dan Experian 

Google sukses menerapkan People Analytics melalui Project Oxygen yang mengidentifikasi 10 karakteristik manajer yang efektif. Hasilnya, kepuasan dan produktivitas tim meningkat (Momin & Mishra, 2017). 

Sementara itu, Experian menggunakan alat Visier untuk menurunkan angka turnover dengan menciptakan lingkungan kerja yang lebih nyaman. Ini menunjukkan bahwa ketika digunakan dengan tepat, data dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. 

Rekomendasi: Membangun People Analytics yang Etis dan Efektif 

1. Bangun Kompetensi Data di Tim HR Pelatihan statistik dasar, penggunaan dashboard analitik, serta pemahaman etika data perlu menjadi bagian dari pengembangan HR di Indonesia. 

2. Libatkan Stakeholder dan Komunikasikan Tujuan Transparansi pada karyawan tentang jenis data yang dikumpulkan dan tujuannya penting untuk membangun kepercayaan. 

3. Gunakan Data untuk Memberdayakan, Bukan Mengontrol Fokuslah pada penciptaan nilai, kesejahteraan karyawan, dan pengembangan potensi, bukan sekadar efisiensi atau pengawasan. 

4. Patuhi Regulasi Lokal Implementasi People Analytics harus selalu mematuhi UU PDP dan prinsip-prinsip perlindungan data yang berlaku. 

People Analytics adalah alat strategis yang jika digunakan dengan bijak, dapat membawa transformasi positif bagi HR dan organisasi. Namun, risiko dehumanisasi dan pelanggaran etika harus diantisipasi melalui pendekatan yang transparan, adil, dan inklusif. Di Indonesia, peluang masih terbuka lebar, tetapi membutuhkan kesiapan kompetensi, dukungan manajemen, serta infrastruktur data yang kuat. 

Dengan keseimbangan antara teknologi dan nilai-nilai kemanusiaan, HR Analytics bukan hanya akan meningkatkan performa bisnis, tetapi juga menciptakan tempat kerja yang lebih adil dan manusiawi. 

Ingin tim HR Anda lebih siap menghadapi transformasi digital berbasis data? Ikuti pelatihan "HR Analytics for Business Impact" dari Training Indonesia dan pelajari cara praktis mengolah, membaca, serta menerapkan data SDM untuk keputusan strategis yang manusiawi dan efektif.  Kunjungi  training-indonesia.org untuk informasi lengkap dan pendaftaran! 

Referensi 

• Anderson, D., Bjarnadóttir, M. V., & Ross, D. G. (2022). Using People Analytics to Build an Equitable Workplace. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/01/using-people-analytics-to-build-an-equitable-workplace 

• De Cremer, D., & Stollberger, J. (2022). Are People Analytics Dehumanizing Your Employees? Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/06/are-people-analytics-dehumanizing-your-employees 

• Kiswantoro, A., Susanto, D. R., Hikmawati, M. M., Rohman, N., & Pradini, G. (2023). Review Dampak dan Tantangan dalam Penerapan HR Analytics untuk Meningkatkan Performa Perusahaan. IDEAS: Jurnal Pendidikan, Sosial, dan Budaya, 9(4), 1103-1114. https://doi.org/10.32884/ideas.v9i4.1519 

• Photo by Tima Miroshnichenko: https://www.pexels.com/photo/man-in-black-suit-jacket-holding-ipad-7567561/